Het speelveld:
de arbeidsmarkt
Door Hans van der Spek
senior managing consultant Berenschot
Naast de diverse onderzoeken die zich net als Werken in de Advocatuur richten op personen die werkzaam zijn binnen een specifieke beroepenveld of binnen een specifieke branche, voeren wij jaarlijks ook het HR Trendonderzoek uit. Een onderzoek, zoals de naam al doet vermoeden, gericht op HR-functionarissen waarbij gevraagd wordt naar dé HR-beleidsthema's die de agenda domineren, maar ook naar de visie van HR op de arbeidsmarkt. Voor 2018 is Privacy & Databeveiliging de topprioriteit. De nummer 2 van dit jaar, Versterken van de Arbeidsmarktcommunicatie en Employer branding, stijgt volgend jaar naar verwachting naar de 1e plek als belangrijkste HR-beleidsthema.
‘HR-proffessionals overvallen door tempo ontwikkelingen op de arbeidsmarkt’
Dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor veel bedrijven een stempel drukken op de HR-agenda mag weliswaar geen verrassing zijn, maar toch zagen we voor het derde jaar op rij dat de HR-professionals overvallen werden door het tempo van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het aantal respondenten dat aangaf momenteel problemen te ervaren met het vervullen van vacatures is met 71% niet alleen fors hoger dan in 2017 – toen ging het om 56% –, het ligt ook aanmerkelijk boven de verwachting die HR-managers vorig jaar afgaf voor 2018; namelijk 63%. De respondenten voorzien voor 2019 een verdere toename van de wervingsproblematiek. In vier jaar tijd is het beeld wat dat betreft compleet omgekeerd. Waar in 2015 een kwart van de respondenten wervingsproblemen ondervond, geldt dat inmiddels voor driekwart van de organisaties.
Natuurlijk zijn er verschillen tussen sectoren, functiegroepen en opleidingsniveaus, het gaat wat te ver om deze nu uitgebreid te behandelen (voor geïnteresseerden het digitale rapport is kosteloos beschikbaar op onze site https://www.berenschot.nl/
expertise/diensten/kenniscentrum/hr-trends/), maar de functiegroep die ten opzichte 2017 de sterkste stijging heeft laten zien is met maar liefste 101% ‘Juridische zaken’.
17% van de organisaties geeft aan moeite te hebben om vacatures in deze functiegroep ingevuld te krijgen. In 80% van de gevallen gaat het om vacatures op WO-niveau, de overige 20% betreft functies op HBO-niveau. Als we kijken naar sectoren, dan knellen de vacatures binnen de functiegroep juridische zaken het meest binnen ‘Openbaar Bestuur’ en ‘Kennisintensieve dienstverlening’.
De toenemende spanning op de arbeidsmarkt zien we natuurlijk niet alleen terug als het om werving en selectie gaat, maar heeft ook zijn invloed op de uitdaging om bestaande medewerkers aan de organisatie te blijven binden. HR-professionals zagen de afgelopen jaren weinig problemen als het om behoud van personeel ging, maar inmiddels is er een groeiend aantal dat wél problemen ervaart. Deze trend zet zich naar verwachting volgend jaar door.
‘Different sizes
for different
people’
In de strijd om nieuwe medewerkers te krijgen en om bestaande medewerkers voor de organisatie te behouden, wordt er nadrukkelijker aandacht besteed aan de zogeheten ‘Employee Experience’: de totale ervaring van een medewerker binnen een organisatie vanaf het eerste prille contact tot een eventueel vertrek en zelfs daarna als alumnus. We zien organisaties die hun werknemers als (interne) klanten behandelen, hun HR-afdeling drastisch hervormen en de focus verleggen van administratieve processen naar strategisch HR gecombineerd met aandacht voor de medewerker en intern talent, met als een toename van werkplezier en productiviteit als resultaat.
Ook een kritische beschouwing van het arbeidsvoorwaardenbeleid, geïnspireerd op de uitkomsten van onderzoek als Werken in de Advocatuur kan organisaties helpen. Een beleid dat ‘one size fits all’ achter zich laat en zich richt op ‘different sizes for different people’, zonder dat dit u meer gaat kosten. Een beleid waarmee u echt de talenten aan u bindt.
De spelers: Werkenden in de advocatuur
De verschillende uitkomsten van de 2018-editie van het onderzoek Werken in de Advocatuur worden elders in dit magazine toegelicht. Berenschot en SDU voeren dit onderzoek al sinds 2014 uit en dat biedt ons inzichten op ontwikkelingen over een langere termijn.
2017 vormde de afgelopen vijf edities het dieptepunt als het gaat om de beleving van een goede balans tussen werk-privé. In dat jaar was 40% van mening dat de balans goed was en 40% dat de balans uit evenwicht was. Dit jaar ervaart 60% de balans als goed, een niveau dat we nog kennen uit 2014 daarna zakte het richting de 50% en met een dip in 2017 op 40%. Het onderzoek biedt geen uitsluitsel op de vraag of de balans daadwerkelijk verschoven is of dat er sprake is van een ‘nieuwe normaal’ waarin de respondenten zich hebben gezet. Al jarenlang ligt het percentage van de tijd dat advocaten geacht wordt declarabel te zijn op 70%.
Daar waar de respondenten zich in 2014 veel zorgen maakten over de ‘economische omstandigheden’, ‘de afname van de vraag naar de geleverde producten en diensten’ en negatieve effecten op de arbeidsvoorwaarden, zien we dat men zich anno 2018 veel minder zorgen blijkt te maken, ondanks alarmerende rapporten van instituten als het World Economic Forum omtrent de impact van digitalisering en robotisering op (de inhoud van) functies.
In het recente rapport ‘The future of Jobs report 2018’ wordt de functie van advocaat expliciet gekwalificeerd als overtollig (‘redundant roles’); en aandacht voor de 21th Century Skills is is geen thema dat erg leeft onder de respondenten. Over de opkomst van de digitale advocaat maakt slechts 7% van de respondenten zich grote zorgen, en met 5% scoort ook ‘het bij kunnen blijven met professionele kennis en competenties’ laag. Digitalisering kent ook een andere kant: voor meer dan de helft van de respondenten is de beschikbaarheid van nieuwe technologie een factor die de mate van tevredenheid over het werk positief beïnvloedt.
Net als bij de andere (beroeps)groepen – en ook in lijn met de eerdere edities van dit onderzoek – zien we dat ‘sfeer en collegialiteit’ en ‘opleidingsmogelijkheden’ domineren als we vragen naar dé factoren die bepalend zijn voor de tevredenheid in het werk. De aangegeven wens tot arbeidsmobiliteit; ‘ik ben op zoek naar een andere baan’; is traditioneel relatief laag onder deze doelgroep (16%). Gemiddeld over alle beroepsgroepen ligt deze rond de 25%.
Als we kijken naar de gegeven redenen voor de zoektocht dan zien we dat respondenten een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden ervaren. Waarbij opvalt dat salaris dit jaar een belangrijkere factor geworden is.