INTERVIEW - GROOTSTE KANTOOR
‘Het liefst schaf ik de
hiërarchische cultuur af’
‘Innovatie
werkt enorm
in ons voordeel:
het stelt ons
in staat om
complexe en
grensoverschrijdende
zaken te doen’
Dat De Brauw Blackstone Westbroek ook dit jaar het grootste advocatenkantoor van -Nederland is, mag geen verrassing heten. Maar de concurrentie kruipt steeds dichterbij, en de traditionele advocatuur staat onder druk. We vroegen managing partner Geert Potjewijd hoe De Brauw omgaat met internationalisering, innovatie en diversiteit. “Het liefst schaf ik de hiërarchische cultuur af.”
Door: Ronne Theunis | Foto’s: Roel Dijkstra Fotografie
Hoe word je de grootste?
“We doen geen wedstrijdje wie de meeste advocaten heeft, hoor. In Nederland zijn we dan wel het grootste advocatenkantoor, maar wereldwijd zijn we maar klein. Zelfs als je onze juristen meetelt die niet op het Nederlandse tableau staan ingeschreven. Op dit moment zijn dat er meer dan vijftig, veelal met een juridische opleiding in het buitenland. Dat aantal zal de komende jaren verder toenemen, doordat de vragen van onze cliënten steeds internationaler worden.
We worden meestal gevraagd door ondernemingen die in Nederland zijn gevestigd, om hen in complexe zaken bij te staan. Wij coördineren de zaak vervolgens als advocaat in Nederland, maar ook in het buitenland, ongeacht welk recht van toepassing is. De Amerikaanse en Engelse kantoren waar we in die praktijk mee concurreren, zijn buiten Nederland veel groter dan wij. Dat ondervangen we met een sterk internationaal netwerk van bevriende kantoren, in de landen die voor onze cliënten belangrijk zijn.”
Wat is jullie grote troef?
“Op het gebied van innovatie liggen geweldige kansen voor ons. Als we met behulp van technologie de cliënt sneller en beter kunnen bedienen, helpt dat ons in het internationale speelveld. Denk bijvoorbeeld aan software die teksten instant kan vertalen, infographics die onze dienstverlening visueel maken en gespecialiseerd projectmanagement met IT-platforms en tools.
Ook onze Flexpool met zo’n 150 interim juristen met specialistische kennis en ervaring, is een goed voorbeeld van vernieuwing. Innovatie werkt enorm in ons voordeel: het stelt ons in staat om complexe en grensoverschrijdende zaken te doen, die tien jaar geleden nog te groot voor ons zouden zijn geweest.
De moeilijkheid zit hem – in de hele advocatuur – in het meekrijgen van mensen in die veranderingen. Als je al decennia op een bepaalde manier werkt, laat je dat niet zomaar los. We hebben als kantoor veel aandacht besteed aan het stimuleren van een cultuur waarin men openstaat voor vernieuwing – en we zijn daar nog iedere dag mee bezig.”
Wat moet er dan allemaal veranderen?
“Onze cliënten veranderen, de markt verandert en wij veranderen mee. Bij voorkeur lopen we op ontwikkelingen vooruit. Ik noemde al de toepassing van nieuwe technologieën en tools, daarin hebben we geweldige vooruitgang geboekt. Hetzelfde geldt voor het toenemend aantal kantoorgenoten met een buitenlandse opleiding, op veel afdelingen is de voertaal inmiddels Engels. Bovendien werken we in grote, multidisciplinaire teams, waar zowel legal als non-legal mensen deel van uitmaken. Die opzet vraagt om een nieuwe manier van werken, waarbij het ontzettend belangrijk is om ieders rol duidelijk te hebben.
De hiërarchische cultuur schaf ik het liefst af. Veel partners hebben niet het gevoel dat we die hebben, maar we realiseren ons dat andere kantoorgenoten dit anders kunnen voelen. Daardoor kunnen mensen bang zijn om fouten te maken of om zich uit te spreken in het team. Zeker de jonge kantoorgenoten ervaren soms de druk van altijd beschikbaar moeten zijn. Ik zal niet ontkennen dat het werk en de cliënten in onze markt veeleisend zijn, maar het voelen van die druk is vaak een gevolg van onduidelijkheid over onderlinge verwachtingen. Om dat te ondervangen, hebben we een aantal programma’s op het gebied van empowerment geïmplementeerd. Het gaat erom dat ieder teamlid een duidelijk beeld heeft van zijn of haar rol en de verwachtingen, en dat we elkaar steeds in staat stellen om die rol goed te kunnen vervullen.
Daar besteden we veel aandacht aan: aan het begin van iedere zaak komt het complete team, inclusief IT- en projectmanagers, bij elkaar. Dan wordt besproken: waarom wil je graag meewerken aan deze zaak, wat verwacht je van mij als partner of als stagiaire? Ook de individuele agenda’s worden besproken: als jij op dinsdag je kinderen wil ophalen, weet het team dat jij na half zes niet zult reageren. Als de zaak langer loopt, doen we regelmatig een check-in: hoe zit iedereen erin?”
Wat staat er nog meer op de agenda?
“Een ander – behoorlijk breed – thema waar we actief mee bezig zijn, is inclusiviteit en diversiteit. Ik vind het ongelofelijk belangrijk dat iedereen zich welkom voelt bij De Brauw. We besteden vanaf de eerste werkdag uitgebreid aandacht aan inclusiviteit en zetten ons in voor een divers kantoor. Op het gebied van LGBT durf ik wel te zeggen dat De Brauw het inmiddels op orde heeft met een eigen LGBT-netwerk, maar als het gaat om het aantrekken van Nederlandse juristen met een niet-Nederlandse achtergrond, doen we het – net als de meeste andere grote kantoren – niet goed genoeg. Daar zit nog steeds een kloof tussen het beeld dat deze juristen hebben van de grote kantoren en hetgeen wij bieden. We zijn in gesprek met studieverenigingen en faculteiten om nader tot elkaar te kunnen komen, want het kan en moet écht beter.
Hetzelfde geldt voor de man/vrouw-diversiteit binnen de partnergroep. We verliezen door de jaren heen nog steeds te veel vrouwelijk talent onder de medewerkers. Dat is echt zonde. We hebben met elkaar een stevige ambitie uitgesproken om meer vrouwen in de partnergroep te benoemen, maar we moeten onderkennen dat dat tijd zal vergen. Bijna al onze partners zijn van eigen kweek en we benoemen sowieso maar twee of drie partners per jaar. En dan is er nog het punt van unconscious bias. We moeten ons er beter van bewust zijn dat iedereen een bias heeft en leren die vooroordelen uit te schakelen, als het gaat om de ontwikkeling van onze talenten.
Er lopen nu verschillende initiatieven om de bewustwording te vergroten en om vrouwelijk talent in een eerder stadium te vragen naar – en faciliteren in – hun ambities. Meer vrouwen in de top is één van onze hoogste prioriteiten, want diverse teams presteren beter en we willen graag dat ons kantoor een goede afspiegeling is van de samenleving. Persoonlijk voel ik een verantwoordelijkheid aan mijn dochter: mocht zij voor een baan in de advocatuur kiezen, dan wil ik dat zij zich bij De Brauw welkom voelt en evenveel kans heeft om de top te halen.”
‘Als het gaat
om het
aantrekken van
mensen met een
niet-Nederlandse
achtergrond,
doen we het
niet goed genoeg’
Dilemma-gesprekken
“De verantwoordelijkheid die wij als kantoor hebben, reikt verder dan diversiteit. We stimuleren iedereen om zich in het werk voortdurend de vragen te stellen: Is it legal? But is it right? We willen dat iedereen, ook een secretaresse of HR-adviseur, de vrijheid voelt om kritische vragen te stellen en de pauzeknop in te drukken. Klopt het wel wat we aan het doen zijn? Juridisch mag het, maar is het ook de juiste keuze? De vrijheid om je uit te spreken, moet onderdeel worden van onze cultuur. Regelmatig organiseren we dilemma-gesprekken, waarin kantoorgenoten in kleine groepen met elkaar in discussie gaan over ethische kwesties uit de praktijk. We kunnen intern niet vaak genoeg herhalen hoe belangrijk dit is, voor kantoor én voor onze dienstverlening aan cliënten.
Naast de verplichting om onze cliënten zo goed mogelijk bij te staan, hebben we ook een bredere verplichting aan de samenleving. Wat betreft de plannen van minister Dekker over de rechtsbijstand, delen wij het standpunt van de NOvA: het uitgangspunt blijft dat het een taak van de overheid is om een duurzaam stelsel van rechtsbijstand te organiseren. Dat is de enige manier waarop effectieve toegang tot het recht kan worden gegarandeerd.”
Positieve energie
“Als kantoor breiden we onze pro bono praktijk verder uit, waarin we al regelmatig pro bono werk doen voor bijvoorbeeld goede doelen en NGO’s, zoals The Ocean Cleanup. We zien daar een groeiende rol voor ons kantoor weggelegd, in het voeren van procedures op principiële vragen die de rechtsstaat raken en in de samenwerking met andere kantoren die een beroep doen op onze kennis en ervaring. Voorbeelden hiervan zijn procedures over de verblijfsstatus van een groep Afghaanse vluchtelingen en de procedures in cassatie voor individuen tegen hun werkgever of voor de Moeders van Srebrenica.
Voor deze vorm van samenwerking tussen kantoren spannen we ons de komende tijd verder in. Het is nu een logische ontwikkeling dat advocatenkantoren in Nederland zich blijven specialiseren. Als de ene advocaat voor de behandeling van een zaak op enig moment een bepaald specialisme nodig heeft, zou hij of zij voor dat deel bij een ander kantoor kunnen aankloppen dat deze expertise kan bieden. Wij werken op die manier al vaak pro bono met andere advocaten samen en breiden dit graag verder uit. We zijn dit aan de maatschappij verplicht en ik merk dat het bij ons veel positieve energie losmaakt.”
Wat is jouw persoonlijke doel als managing partner?
“Zien dat het lukt om deze organisatie te veranderen, is een van de leukste onderdelen van mijn rol. De advocatuur staat niet direct bekend als fast moving, maar alleen al het gesprek aangaan met kantoorgenoten en hen de ruimte geven om het kantoor te verbeteren, heeft veel impact.
Er werkt hier een fantastische groep getalenteerde mensen, die enorm gedreven is om ons kantoor in alle aspecten verder te brengen en de dienstverlening aan onze cliënten verder te ontwikkelen. Dat vind ik geweldig om te zien.”